Профессиональное обучение рабочих и специалистов в условиях предприятия. Особенности и виды профессионального обучения взрослых Что такое профессиональное обучение и профессиональная подготовка

Профессиональное обучение -это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

Законодательство (Кодекс о труде) определяет права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Он (работодатель) проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждения начального, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение персонала обеспечивает:

1. Первичную профессиональную подготовку работников (получение профессионально-технического образования лицами, не имеющими рабочей профессии или специальности, обеспечивающей соответствующий уровень профессиональной квалификации, необходимый для продуктивной деятельности).

2. Переподготовку (профессионально-техническое или высшее образование, направленное на овладение другой профессией (специальностью) работниками и специалистами с высшим образованием, которые уже освоили первичную подготовку в ПТУ или ВНЗ.

3. Повышение квалификации (обучение, направленное на развитие и усовершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, усовершенствованием техники, технологии, организации производства и должностных перемещений.) Как правило, повышение квалификации проводится с отрывом от работы до 3 недель или частичным отрывом до 6 месяцев.

Составление плана повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала предприятия предполагает ряд последовательных действий как специалиста по обучению, так и линейных менеджеров (руководителей предприятия и руководителей структурных подразделений).

Производится разделение персонала на три основные группы:

Не нуждающиеся в повышении квалификации;

Требующие систематического переобучения и пе­реподготовки через определенные (фиксированные) периоды времени (обычно 1-5 лет);

Нуждающиеся в разовом обучении (новые работники, работники с адекватный профессиональным уровнем и т. д.).

Схема процесса профессионального обучения:

1. Описание производственной функции на основе аттестации рабочего места.

2. Оценка работника, осуществляющего данную функцию на основе его аттестации.

3. Обсуждение работником требований, которые он предъявляет к обучению.

4. Анализ особенностей производственных функций с точки зрения требований к обучению.

5. Определение целей и задач обучения.

6. Установление сроков и формы обучения (с от­рывом, без отрыва от производства ).

7. Последовательная разработка общих разделов, тем и вопросов учебной программы персонал-менеджерами, ответственными за обучение, или приглашен­ными специалистами.

8. Выбор метода и вида обучения, в зависимости от выделенной темы.

9. Определение количества учебных часов по каждой теме в рамках общей продолжительности обучения.

10. Подбор преподавательского состава исходя из тематики учебной программы, определение количества учебных часов для каждого преподавателя.

11. Составление сметы затрат на обучение (оплата труда преподавателей и других расходов на обучение).

12. Установление места, времени и ежедневной про­должительности обучения.

13. Согласование и утверждение учебной программы.

14. Подготовка вспомогательных учебных материалов.

Ключевым этапом является определение потребностей организации в области профессионального развития (см. тему 6: Планирование и формирование персонала).

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необхо­димых профессий и специальностей определяются работо­дателем с учетом мнения представительного органа работ­ников (профсоюзов).

Профессиональное обучение - это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта.

Основная задача профессионального обучения состоит в том, чтобы помочь организации достичь своих целей, увеличив стоимость ее ключевого ресурса - работников, которых она нанимает.

Профессиональное обучение означает инвестирование в работников; оно дает им возможность лучше выполнять работу и максимально использовать данные им от природы способности. Как правило, цели профессионального обучения состоят в том, чтобы:

развить навыки и компетенции работников и повысить показатели их труда; способствовать росту работников внутри организации, чтобы в будущем, насколько это возможно, удовлетворять ее потребности за счет внутренних человеческих ресурсов;

ускорить процесс формирования новых навыков у начинающих работников - принятых на работу, переведенных на другую должность или повышенных, - и как можно быстрее и экономичнее сделать их вполне компетентными.

Эффективное профессиональное обучение может:

свести к минимуму затраты на обучение;

повысить показатели отдельного работника, группы и организации - количество, качество, скорость выполнения работы и общую производительность;

повысить гибкость в работе, за счет расширения круга навыков, которыми владеют работники (универсальность);

привлечь высококвалифицированных работников, поскольку оно предлагает им возможности обучения и развития, повышает их компетентность, улучшает навыки и, в конечном итоге, позволяет им получить большее удовлетворение от работы, более высокое вознаграждение и перспективы карьерного роста;

повысить приверженность работников, поощряя их идентифицировать себя с миссией и целями организации;

способствовать управлению изменениями: оно позволяет лучше понять причины изменений и дает работникам знания и навыки, необходимые, чтобы адаптироваться к новым ситуациям;

способствовать развитию в организации позитивной культуры, такой, которая, к примеру, ориентирована на повышение показателей труда;

обеспечить более высокий уровень обслуживания покупателей.

ПОНИМАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Для того, чтобы понять, каким образом разрабатывать и проводить профессиональное обучение внутри организации, вначале необходимо оценить теории и подходы к обучению и развитию, которые обсуждались в главе 35. Затем необходимо оценить другие подходы к профессиональному обучению. Они описываются в этой главе, а именно:

философия профессионального обучения - та основа, на которой будут разрабатываться философия и политика профессионального обучения;

процесс профессионального обучения - каким образом можно запланировать, осуществить и оценить критерии профессионального обучения, программы систематического обучения и вмешательства;

выявление потребностей в профессиональном обучении - определение того, какой тип обучения требуется и предоставление гарантий в том, что он соответствует потребностям работника и организации;

планирование профессионального обучения - решение о том, как удовлетворить долгосрочные и краткосрочные потребности организации, групп и отдельных сотрудников в профессиональном обучении, отбор и использование соответствующих методов обучения;

проведение профессионального обучения - реализация программ обучения для различных категорий работников;

ответственность за профессиональное обучение - определение того, кто планирует и реализует программы обучения;

оценка профессионального обучения - определение того, в какой степени обучение удовлетворяет существующим потребностям.

ФИЛОСОФИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Философия профессионального обучения показывает, какое значение организация придает обучению. Некоторые организации применяют подход невмешательства, считая, что работники выяснят, что им делать сами или наблюдая за опытным работником. Если фирма такого типа испытывает недостаток квалифицированных работников, она нанимает их из тех фирм, которые действительно делают инвестиции в профессиональное обучение.

Другие компании только на словах поддерживают профессиональное обучение и в хорошие времена без разбора выделяют на него деньги, но в плохие - первым делом сокращают бюджет на обучение.

Организации с позитивной философией обучения понимают, что они живут в мире, в котором конкурентное преимущество зависит от наличия более квалифицированных работников, чем персонал других фирм, и что эту потребность не удовлетворить без инвестиций в развитие навыков и компетентности своих работников. Они также признают, что нехватка квалифицированных работников может представлять угрозу их будущему росту и процветанию. Со строго коммерческой точки зрения эти фирмы убеждены, что инвестиции в обучение возвращаются сполна. Они понимают, что может быть сложно рассчитать доход на такие инвестиции, но они уверены, что материальные и нематериальные выгоды от профессионального обучения, которые описаны ранее в этой главе, будут более чем оправдывать затраты.

Недостаточно просто верить в профессиональное обучение. Эту веру должна поддерживать позитивная и реалистичная философия, объясняющая, каким образом повышение квалификации вносит вклад в решение основных задач. В основе этой веры лежит потребность точно установить цели профессионального обучения, чтобы было видно, каков доход от инвестиций в него, точно также как другие инвестиции должны демонстрировать свою окупаемость. Ниже описываются области, в отношении которых такая философия должна разрабатываться.

Стратегический подход к профессиональному обучению

Стратегия профессионального обучения имеет долгосрочный характер, она касается того, какие навыки, знания и уровень компетентности работников необходимы компании. Философия профессионального обучения подчеркивает, что обучение и развитие должны быть неотъемлемой частью процесса управления. Управление показателями труда требует, чтобы менеджеры регулярно проводили с подчиненными им группами и работниками обзоры показателей труда, согласовывали цели и выясняли, какие факторы влияют на показатели труда, и каковы потребности в обучении и развитии. Чтобы удовлетворить эти потребности менеджеры должны работать совместно со своими группами и отдельными работниками. Для этого используется наставничество, консультации и соответствующие виды деятельности по профессиональному обучению и повышению квалификации. Управление показателями труда приводит к созданию планов личного развития и соглашений об обучении или учебных договоров.

Обучение значимое

В то время как некоторые организации не занимаются профессиональным обучением вообще, другие склонны увлекаться «обучением, ради обучения». Хотя во время спада такая деятельность менее вероятна, организации, связывающие себя обучением в тех сферах, где выгоды (в виде возросших показателей труда в ключевых сферах деятельности) не выяснены до конца, рискуют. Профессиональное обучение должно быть значимым, т. е. оно должно удовлетворять существующим потребностям.

Обучение проблемно ориентированное

Профессиональное обучение должно быть проблемно ориентированным. Оно должно быть спланировано так, чтобы ликвидировать расхождение между тем, что работники могут делать и тем, что они должны делать сейчас и в будущем.

Проблема может быть сформулирована негативно, в форме недостатков, которые необходимо исправить, или позитивно и указывать на то, каким образом можно удовлетворить потребность в развитии новых навыков или углубить знания, чтобы отвечать будущим требованиям.

Обучение, ориентированное на действия

Философия профессионального обучения должна подчеркивать, что обучение существует для того, чтобы что-то происходило: чтобы работники работали и могли лучше делать то, что они делают сейчас, или то, чего они не могли делать прежде. Цели любого учебного мероприятия или программы следует определять с точки зрения результатов - того, что работники смогут делать после обучения, и того, чего они смогут достичь.

Профессиональное обучение, связанное с показателями труда

Философия обучения, связанного с показателями труда, подразумевает установление прямой связи профессионального обучения с требованиями к показателям труда и компетентности - например требованиями, сопутствующими внедрению нового продукта, процесса или системы.

Постоянное развитие

Профессиональное обучение не следует рассматривать просто как короткие, обособленные курсы, читаемые в различные периоды карьеры работника. Профессиональное обучение - это непрерывный процесс, и следует проводить политику постоянного развития, как это описано в главе 33.

Политика обучения

Политика обучения выражает философию организации в отношении профессионального обучения. Она дает указания о количестве учебных курсов, которые должны быть проведены (например, каждый, кто занимает должности менеджеров, специалистов или бригадиров, должен проходить, по крайней мере, пятидневный, стандартный тренинг каждый год), процентах от оборота, которые должны быть отведены на обучение, масштабе и целях обучающих программ и ответственности за их проведение.

Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего.

Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.

Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.

Федеральный закон не предъявляет никаких требований к уровню образования, которое должно быть у лица, обучающегося по программам профессионального обучения. При реализации программ повышения квалификации и переподготовки рабочих и служащих необходимо только, чтобы у данного лица уже была хотя бы одна профессия рабочего или должность служащего.

Согласно ст. 76 Федерального закона № 273-ФЗ дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются:

1) лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;

2) лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Таким образом, данные программы отличаются по своей направленности и содержанию, так и по контингенту обучающихся. Следует отметить, что законодательство не содержит минимально допустимого срока освоения программ повышения квалификации и переподготовки рабочих и служащих, в отличие от минимально допустимого срока освоения программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки (не менее 16 и менее 250 часов соответственно,

Профессиональное образование в условиях предприятия, как и любое обучение, предполагает процесс передачи и активного усвоения профессиональных знаний, навыков и умений, а также способов познавательной деятельности. Его специфика заключается в том, что оно организуется, как правило, в учебных центрах, в отделах предприятий различных форм собственности.

Обычно планирование, организацию, контроль за профессиональным обучением осуществляют работники учебных структур. Теоретическое обучение в специально оборудованных аудиториях и кабинетах проводят руководители и специалисты, а производственное обучение в учебных мастерских или на рабочем месте - инструктора-наставники. Содержание теории и практики, как правило, тесно связано и опирается на потребности и запросы предприятия.

Поскольку теория играет чаще всего объяснительную функцию в профессиональном обучении нового работника (рабочего или специалиста), то она, как правило, учитывает профессиональные затруднения тех, кто на рабочем месте осваивает конкретные приемы и операции. Отсюда очень важно соблюдать следующие принципы (правила) обучения:

• - опора теории на практику;
• - учет в обучении имеющегося профессионального образования, личного и производственного опыта обучаемого;
• - использование программных средств, персонального компьютера, кодоскопа и т. п.;
• - наличие у наставника, инструктора, преподавателя основ педагогической культуры.

Если наставник, инструктор или преподаватель забывает о вышеуказанных правилах, могут возникнуть следующие затруднения.

• 1. Натаскивание. Педагог (наставник, инструктор, преподаватель) берет на себя роль ведомого и считает, что его функции сводятся к понуканию, контролю, похвале или отрицательной оценке. За состоянием обучаемого он не очень следит, не считается с его затруднениями (иногда позволяет себе повышать голос, унижать обучаемого).
• 2. Викарное научение (превращение обучения в простое копирование действий педагога). Считается, что если ученик выполняет действия так же, как педагог, то цель обучения достигнута.
• 3. Обучение методом проб и ошибок. Обучаемому предоставляется роль ведомого. Он учится только на деле, без применения тренажерных и технических устройств.
• 4. Формальное обучение. Оно происходит в том случае, если педагог не заботится о результатах обучения. Главное, чтобы ему ученик не мешал, учился полностью сам.

Однако любое обучение, а тем более профессиональное, - это двусторонний процесс, взаимный. Научиться ремеслу в одиночку очень сложно, а тем более включиться в самостоятельную работу в условиях отлаженного производства, выполнять необходимые действия с высокой эффективностью.

Профессиональное обучение - это процесс целенаправленной передачи производственного опыта, организация формирования профессиональных знаний, умений, навыков. И поэтому оно с необходимостью включает:

• 1) работника, подлежащего обучению, субъекта;
• 2) предмет учения и обучения - содержание учебного материала;
• 3) условия, в которых находится обучаемый (время, место);
• 4) педагога (наставника, инструктора, преподавателя).

В связи с тем что профессиональное обучение, которое организуется сегодня в профессиональных училищах, лицеях, колледжах, вузах, не всегда устраивает работодателей, то большая часть выпускников этих образовательных учреждений снова учатся, доучиваются, получают второе образование или устраиваются на работу не по приобретенной специальности. Вторичное профессиональное обучение в России становится массовым.

Для тех, кто выбрал обучение в условиях предприятия, происходит встреча с новым типом профессионального обучения, серьезно отличающегося от обучения в системе начального, среднего и высшего профессионального образования.

Профессиональное обучение в условиях предприятия - это принципиально иной способ приобретения профессии, специальности.

Как правило, существует д в а вида профессионального обучения в условиях предприятия:

• - с отрывом от производства;
• - без отрыва от производства, только на рабочем месте.

Профессиональное обучение проводится в соответствии с разработками в головном учебном центре отраслевого или иного предприятия стандарта, который отвечает на вопросы: чему и сколько нужно учить рабочих или специалистов той или иной отрасли?

Учебный центр предприятия или отдел технического обучения, любая учебная структура имеют, как правило, специалистов, предназначенных для организации вторичного профессионального обучения рабочих и специалистов предприятия с отрывом от производства. Они выполняют педагогическую по природе работу, зачастую не являясь профессиональными педагогами. В этой связи все тонкости педагогической науки они познают из опыта.

Профессиональное обучение в условиях производства представляет собой важную управленческую, производственную задачу. Решение последней требует, чтобы педагогический по своей природе участок, цех возглавляли педагоги от бога, имеющие личностную мотивацию на профессиональное обучение, глубоко осознавшие принципы производственной педагогики, владеющие основами педагогической культуры, методами личностно ориентированного профессионального обучения.

В поле зрения руководителей учебных структур должны быть следующие вопросы:

• - использование и учет, диагностика личностного (трудового) потенциала каждого работника;
• - развитие профессионально важных качеств работников;
• - регулирование процесса становления опытного, квалифицированного работника;
• - учет социально-психологических аспектов подбора и расстановки персонала;
• - активизация личностного потенциала работника;
• - мотивация учебной деятельности персонала;
• - участие в отборе персонала и составлении рекомендаций для профессиональной карьеры работающих на предприятии;
• - комплектование резерва кадров на выдвижение.

То есть существовавший отрыв обучения от реальных современных управленческих производственных задач необходимо устранить, введя, например, специальные отделы обучения и развития на предприятиях, узаконив службу управления персоналом.

Персонал предприятия и служба управления им считаются такими же значимыми субъектами и объектами развития, как и оборудование, используемые технологии. При этом увеличение затрат на обучение вполне оправдано экономически. Рыночные правила требуют перестройки не только системы профессионального обучения, но и всей работы с персоналом. Профессиональное обучение должно органически вплетаться в оценку и аттестацию персонала, подбор, подготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров на руководящие должности.

Важно своевременно и серьезно повысить профессиональный уровень самих работников, которые занимаются работой с персоналом. Личностный потенциал подчиненных, его выявление, развитие и эффективное использование - это важнейший объект диагностики и мониторинга.

Менеджмент и организация профессионального обучения на предприятии тесно взаимосвязаны. Корпоративная культура персонала - объект личностного развития в процессе профессионального обучения.

В профессиональном обучении на производстве много сложностей. Производственная педагогика - это и наука, и искусство. Искусство преподавания теории и практики оттачивается не только в ходе обучения. Как и в театральном искусстве, от педагога требуется индивидуальное выражение своих профессиональных знаний и навыков, педагогическое мастерство, которое особо проявляется в педагогическом такте, умении своевременно сказать нужное слово, подчеркнуть главное, похвалить обучаемого, а также помочь ему справиться с учебным заданием.

Важно то, что профессиональное теоретическое обучение с отрывом от производства зачастую происходит в учебной группе, где собраны различные по профессиональной специализации работники предприятия. Без индивидуального, особого подхода к каждому нельзя. Иначе обучаемый никогда не раскроет свой личностный потенциал, способности, учебные возможности. Не будучи знатоком человеческой натуры, педагог (наставник, инсгруктор, преподаватель) не может рассчитывать на успех.

В основе профессионального обучения, как теоретического, так и производственного, лежит дидактическая теория. Как учить правильно? Важно, чтобы в учебном центре была разработана концепция профессионального обучения. Она обычно строится на базовых психологических позициях. Так, в отделах обучения развития персонала следует использовать известное положение Л. С. Выготского: «Обучение и развитие не отождествляются, но при этом подчеркивается ведущая роль обучения, создающего обучаемому зону ближайшего развития , способствующего выработке средств и способов ориентации в действительности».

С точки зрения психологии в обучении важно выделять: механизмы усвоения нового материала; этапы усвоения нового материала; организацию оптимального хода усвоения в соответствии с поставленными целями и задачами.

Поставленные цели и задачи в профессиональном обучении, вытекающие из его написания, серьезно влияют на организацию оптимального хода усвоения, требуют подбора и отбора педагогических технологий, необходимых взаимоотношений между педагогами и обучаемыми. Психологические особенности усвоения учебного материала определяются во многом его содержанием (учебным предметом), разработкой форм, средств и методов обучения.

Профессиональное мастерство работника предприятия - основной результат теоретического и производственного обучения. То есть теоретическое обучение осуществляется в рамках практических задач, которые решаются часто непосредственно на рабочем месте или в специальных учебных мастерских, где есть технические устройства - тренажеры, имитаторы и пр.

Формирование у обучаемых профессиональных умений, развитие у них профессиональной компетентности - это то, ради чего организуется профессиональное обучение. Теоретические профессиональные знания без обязательного использования на практике быстро забываются, теряют свою значимость, требуют быстрого пополнения.

Достижение обучаемыми уровня мастера, знатока своего дела в профессиональных умениях - основная цель практического обучения. Квалифицированное, искусное умение на необходимом уровне в соответствии с приобретаемой квалификацией - то, для чего должно быть организовано производственное обучение.

Высокая техника исполнения, виртуозность, сноровка - показатели профессионального мастерства. Последнее с точки зрения ученых представляет собой высокую и постоянно совершенствующуюся степень овладения определенным видом профессиональной деятельности.

Работодателю очень важно, чтобы работник, который закончил курсы повышения квалификации или переподготовки в учебном цехе предприятия, мог быстро переключаться с одних видов и условий труда на другие, приспосабливаться к новым требованиям и сам мог перестраивать свою деятельность сообразно меняющимся производственным ситуациям, был мобильным.

Существенными показателями профессионального мастерства обучаемого в учебном центре предприятия являются:

• - качество выполняемых заданий, которые ему поручают на рабочем месте; соответствие их установленным показателям и нормативам (выполнение технических требований), параметрам положительных результатов;
• - производительность труда - выполнение установленных норм времени;
• - профессиональная самостоятельность - умение самостоятельно выбирать способы работы, обеспечивать важное качество и производительность труда; осуществление самоконтроля и саморегулирования в профессиональной деятельности;
• - культура труда - способность и привычки планировать свой труд; умение работать с применением рациональных приемов и способов труда, современной техники и технологии (а также рациональная организация труда и рабочего места);
• - творческое отношение к труду - развитая способность и стремление вносить в процесс труда инновации; способность к изобретательству и рационализаторству;
• - способность к экономическому анализу выполняемых трудовых действий и операций.

Если проанализировать рекламу работодателей, то почти все они хотят видеть в своем трудовом коллективе работника, который был бы коммуникабелен, постоянно стремился к личностному и профессиональному росту, был вежлив, требователен к себе, организован и в меру смел, был трудолюбивым. Сформировать такие личностные качества в период курсовой профессиональной переподготовки или повышения квалификации очень трудно. Главное, уметь сформировать профессиональное самосознание - адекватное представление о себе как работнике определенной компании, фирмы, предприятия, способность вовремя заметить в себе отрицательные качества и уметь осуществлять интроспекцию - самонаблюдение.

Важно, чтобы профессиональное обучение в условиях предприятия не сужалось до техницизма. Техницизм - мировоззренческая доктрина, уподобляющая обучение комплексу технических устройств. Технократизм, как и техницизм, - это то, от чего следует избавляться особенно в учебных центрах, где учатся работники предприятия, имеющие техническое образование и стремящиеся поэтому больше к анализу конкретных цифр объемов производства, чем к гуманитарному знанию.

Важно уделить особое внимание организации профессионального обучения работников в условиях предприятия, без отрыва от производства. Обычно, если работника не посылают на учебу, ему выделяют так называемого наставника.

Наставничество - это не столько движение, сколько средство профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников предприятия, компании в основном на рабочем месте, без отрыва от производства.

Наставник (ментор) - это близкий, доверенный и опытный консультант или руководитель. То есть в компании или цехе, отделе предприятия обязательно найдутся опытные работники, которые «по зову сердца» хотят передать другим то, чем владеют сами. Установлено, что от действий наставников значит многое. Они должны быть очень деятельны, но при этом не мешать ученику учиться.

Наставник, как правило, своевременно поддерживает, подбадривает, дает руку помощи, наставляет, хвалит, а иногда и возмущается, сердится. Естественно, что в атмосфере такого позитивного действия работники обычно растут и совершенствуются.

Пока наставник в добром здравии, ученик становится все более квалифицированным и польза от него увеличивается.

Чем сложнее профессия, которой овладевает ученик, тем больше требуется передать теоретических сведений. Их передача ученику - это искусство наставника, которому нужно и можно учить.

Наставник - это работник, который обладает способностью видеть все минусы и пробелы образования, полученные его уче- ником-новичком. Общение с ним порой может заменить приобретение второго высшего профессионального образования, снять неверные концепции первого высшего образования, т.е. как бы скорректировать, направить, наставить молодого работника. Наставник, конечно, является великим практическим дидактом.

С точки зрения теории российского наставничества последнее представляет, по мнению А. С. Батышева, систему социально-педагогических воздействий передовых работников предприятий, компаний, фирм на сознание, чувство, волю молодых работников с целью формирования у них интересов и стремлений к овладению профессией. Думается, что в современных условиях этого мало. Для работодателя важно не только то, что ученик желает приобрести профессию, но и конечный результат - достижение учеником требуемой квалификации в виде разряда, степени, категории и т. п. Главное - это производственный опыт, наличие у ученика профессиональной самостоятельности, умения без чьей-либо помощи успешно решать разные по сложности производственные задачи.

Наставник должен аккумулировать в себе профессионально важные личные педагогические качества, обладать основами педагогической культуры (подробнее см. главу 4).

Для тех, кто занимается обучением на рабочем месте, можно подготовить следующую памятку.

1. Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.

2. Под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего.

3. Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.

4. Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.

5. Профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих в пределах освоения образовательной программы среднего общего образования, образовательных программ среднего профессионального образования, а также в иных случаях, предусмотренных федеральными законами, предоставляется бесплатно.

6. Профессиональное обучение осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц, предусмотренных гражданским законодательством , или в качестве структурных подразделений юридических лиц.

7. Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием присваиваемой по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих квалификации утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования.

(см. текст в предыдущей редакции)